5 motivi per cui il modello di lavoro tradizionale non consente di accorciare le distanze

pic by adeolu eletu

La popolazione Europea e, in particolare, quella Italiana vivono un disperato bisogno di “accorciare le distanze”, di ridurre i gap fra gli attori del “mercato del lavoro” (così, lo chiamano). Distanze che rischiano di divenire incolmabili nel giro di pochi anni: fra millenials e babyboomers, giovani e meno giovani, uomini e donne, fra chi vive dentro e fuori dalle città, fra chi sa usare la tecnologia e chi sa fare i prodotti, tra imprese e persone.

Fin ora le soluzioni proposte si sono evolute in termini di contenuti e di strumenti ma sempre restando ancorate ad un modello di almeno mezzo secolo fa:

  • Il “datore di lavoro”:
    • assume e paga il lavoratore per il tempo che dedica al lavoro;
    • investe in formazione affinché il lavoratore impari a fare ciò che serve al datore di lavoro.
  • Il lavoratore:
    • Impara a fare il lavoro che gli è stato dato e percepisce un salario in base al tempo che passa a farlo;
    • Cerca di fare “carriera” con l’attuale datore di lavoro (e quindi passare a coordinare altre persone che fanno il lavoro) oppure con un nuovo datore di lavoro.

Questo ciclo di assunzione – formazione – salario – carriera regola il “mercato del lavoro” e accoglie recruiters ed head hunters, trainers e formatori e tutti quelli che operano con l’obiettivo di facilitare l’incontro fra domanda e offerta di LAVORO.

Potremo tentare di innovare, arricchire e umanizzare questo meccanismo ma non è in questo ciclo che si potranno mai ridurre i gap. Ecco perché:

1) La definizione di LAVORO su cui si basa è verticale. C’è qualcuno in alto che lo da e qualcuno in basso che lo prende. Al primo è richiesto di formare e pagare, al secondo di imparare e sudare. Le persone diventano “ruoli” e “mansioni” e si annullano nella gerarchia dell’organizzazione.

2) La formazione (quando c’è) è limitata agli obbiettivi dell’organizzazione: sarebbe irrazionale per un datore di lavoro arricchire i propri lavoratori di competenze ritenute inutili per lo svolgimento delle rispettive mansioni.

3) Il processo di selezione di un nuovo lavoratore non può prescindere dall’esperienza (settore, mansione, ruolo) maturata fino a quel momento e da dati anagrafici (età, sesso, area di residenza): i pochi dati verificabili a disposizione del datore di lavoro per definire il mandato del Recruiter/Head Hunter.

4) Il lavoratore può cambiare datore di lavoro ma non lavoro. A meno di ricominciare il ciclo dall’inizio (e a condizione che nel frattempo non sia giudicato troppo anziano per imparare) l’esperienza pregressa si proietterà sulle possibilità di assunzione, limitandole.

5) Poiché il rapporto di lavoro è esclusivo, il lavoratore che manifesti voglia di cambiamento è penalizzato, poiché tradisce il patto (spesso implicito) di fiducia con il datore di lavoro.

Ecco dunque che il “mercato del lavoro” ed il LAVORO stesso, per come li conosciamo e per definizione, negano la possibilità di ridurre le distanze. Il ciclo “assunzione – formazione – salario – carriera”, se condotto da operatori razionali ed economici, richiede verticalità, limitazione, selezione, esclusività. Al contrario, le leve che – se attivate – consentirebbero la riduzione dei gap sono quelle dell’etica, dell’apertura, della connessione e dell’inclusione.

Ma un’alternativa c’è: ve la racconterò nel prossimo articolo.

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