La popolazione Europea e, in particolare, quella Italiana vivono un disperato bisogno di “accorciare le distanze”, di ridurre i gap fra gli attori del “mercato del lavoro” (così, lo chiamano). Distanze che rischiano di divenire incolmabili nel giro di pochi anni: fra millenials e babyboomers, giovani e meno giovani, uomini e donne, fra chi vive dentro e fuori dalle città, fra chi sa usare la tecnologia e chi sa fare i prodotti, tra imprese e persone.
Fin ora le soluzioni proposte si sono evolute in termini di contenuti e di strumenti ma sempre restando ancorate ad un modello di almeno mezzo secolo fa:
- Il “datore di lavoro”:
- assume e paga il lavoratore per il tempo che dedica al lavoro;
- investe in formazione affinché il lavoratore impari a fare ciò che serve al datore di lavoro.
- Il lavoratore:
- Impara a fare il lavoro che gli è stato dato e percepisce un salario in base al tempo che passa a farlo;
- Cerca di fare “carriera” con l’attuale datore di lavoro (e quindi passare a coordinare altre persone che fanno il lavoro) oppure con un nuovo datore di lavoro.
Questo ciclo di assunzione – formazione – salario – carriera regola il “mercato del lavoro” e accoglie recruiters ed head hunters, trainers e formatori e tutti quelli che operano con l’obiettivo di facilitare l’incontro fra domanda e offerta di LAVORO.
Potremo tentare di innovare, arricchire e umanizzare questo meccanismo ma non è in questo ciclo che si potranno mai ridurre i gap. Ecco perché:
1) La definizione di LAVORO su cui si basa è verticale. C’è qualcuno in alto che lo da e qualcuno in basso che lo prende. Al primo è richiesto di formare e pagare, al secondo di imparare e sudare. Le persone diventano “ruoli” e “mansioni” e si annullano nella gerarchia dell’organizzazione.
2) La formazione (quando c’è) è limitata agli obbiettivi dell’organizzazione: sarebbe irrazionale per un datore di lavoro arricchire i propri lavoratori di competenze ritenute inutili per lo svolgimento delle rispettive mansioni.
3) Il processo di selezione di un nuovo lavoratore non può prescindere dall’esperienza (settore, mansione, ruolo) maturata fino a quel momento e da dati anagrafici (età, sesso, area di residenza): i pochi dati verificabili a disposizione del datore di lavoro per definire il mandato del Recruiter/Head Hunter.
4) Il lavoratore può cambiare datore di lavoro ma non lavoro. A meno di ricominciare il ciclo dall’inizio (e a condizione che nel frattempo non sia giudicato troppo anziano per imparare) l’esperienza pregressa si proietterà sulle possibilità di assunzione, limitandole.
5) Poiché il rapporto di lavoro è esclusivo, il lavoratore che manifesti voglia di cambiamento è penalizzato, poiché tradisce il patto (spesso implicito) di fiducia con il datore di lavoro.
Ecco dunque che il “mercato del lavoro” ed il LAVORO stesso, per come li conosciamo e per definizione, negano la possibilità di ridurre le distanze. Il ciclo “assunzione – formazione – salario – carriera”, se condotto da operatori razionali ed economici, richiede verticalità, limitazione, selezione, esclusività. Al contrario, le leve che – se attivate – consentirebbero la riduzione dei gap sono quelle dell’etica, dell’apertura, della connessione e dell’inclusione.
Ma un’alternativa c’è: ve la racconterò nel prossimo articolo.
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