Il meccanismo di premialità dei dipendenti

Ogni giorno siamo tempestati di parole come competitività, merito, premialità, produttività…ma come possiamo collocare tali ideali nel nostro mondo produttivo?

Ogni giorno vediamo colleghi, dipendenti, collaboratori lamentarsi che non c’è un meccanismo che premi il merito, che premi chi ha lavorato meglio (e non chi ha lavorato di più), che “prendo lo stesso stipendio di chi sta a scaldare la scrivania o di chi è amico del responsabile”.

PREMI AZIENDALI, SEMPRE PIU’ FREQUENTI

In una realtà come quella italiana, fatta di piccole a volte piccolissime, e medie imprese, si sta sempre più diffondendo il meccanismo dei premi aziendali. Erogati a anche sotto forma di welfare (pacchetti viaggio, buoni carburante, stock aggiuntivi di permessi da usufruire). Un tempo tale istituto aveva la logica di premiare chi lavorava di più o chi produceva di più in termini di pezzi, ore lavoro o altro di materialmente conteggiabile.

Qualcosa sta cambiando, il sistema in realtà funziona se premio chi lavora meglio, chi produce più qualità, chi ottiene il feedback migliore dal cliente.

Dobbiamo abbandonare la logica che chi “abita” 12 ore in azienda è il dipendente più bravo, magari è il più aziendalista, ma sono sicuro che la sua 12ima ora di lavoro sia la più produttiva? Sono sicuro che effettui un lavoro di qualità?

Ecco perché creare un premio aziendale tarato su indici che valorizzino la qualità o il minor numero di errori può essere il meccanismo che produce una reale svolta aziendale. Questo sia perché il dipendente sa che potrà, alla pari, “sfidare” un proprio pari o superiore in termini di risultati, sia perché alla fine l’azienda avrà una statistica di chi è più meritevole, del reparto con minor margine di errore o di quello che a parità di ore lavoro produce meglio.

AUMENTA IL PREMIO, DIMINUISCONO LE NON CONFORMITA’

Ricordo un cliente, una realtà di una 40ina di persone, che si inventò un premio aziendale che partendo da 100 andava diminuito per ogni non conformità registrata sul prodotto. La stessa veniva contestata al dipendente il quale aveva 3 giorni per portare le proprie motivazioni a supporto, e se non sufficienti generava la penalità.

All’aumentare della cifra posta a premio ogni anno dall’azienda, diminuivano le non conformità.

A fine anno è stata redatta la classifica, ci sono stati dipendenti con valori vicini a 100 e altri con valore 0. Ho individuato i più bravi e i più scarsi? Forse no ma ci sono andato vicino…

Il risultato sorprendente è stata però la soddisfazione del personale.

L’anno dopo è stato ripetuto, aggiustato e ritarato. Oggi sono presenti in 40 mercati mondiali.

E’ stata la spinta di cui c’era necessità? Forse si.

Metto in palio una cifra, per ricavarne il doppio o il triplo in termini produttivi e ambientali. Alla fine non è altro di quello che vorrebbe qualsiasi datore di lavoro.

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