5 consigli per affrontare il passaggio generazionale in una PMI

Passaggio generazionale pmi

Lavorare per una vita intera, organizzare l’azienda “a propria immagine”, raggiungere traguardi, ottenere successi e vincere sfide: questo percorso, comune ad ogni imprenditore, comporta impegno e sacrificio.

Una volta arrivati alla realizzazione del proprio progetto imprenditoriale, ecco arrivare il fatidico momento del cambio generazionale.

Partiamo da un dato: meno di un terzo dei “family business” sopravvive alla seconda generazione.

Le cause sono molteplici, tra le principali si riscontrano resistenze psicologico-affettive, mancanza di pianificazione e difficoltà a trovare nel perimetro familiare competenze adeguate.

Nel 70% dei casi, inoltre, l’apertura ai manager esterni è modesta o nulla e la chiusura alle competenze esterne penalizza la redditività anche di un paio di punti. (Indagine annuale sulle medie imprese industriali italiane realizzata da Mediobanca e Unioncamere)

Troppo spesso ancora oggi nelle PMI il passaggio di consegne alla seconda generazione viene affrontato come una breve formalità da sbrigare, uno step imprescindibile che viene spesso improvvisato, perché si pensa che seguirà il corso naturale degli eventi.

Al contrario, gestire un processo aziendale così delicato senza le necessarie attenzioni ed accortezze, è la miglior strategia per generare disequilibri, malcontenti e gestione fallimentare.

Il passaggio generazionale deve essere affrontato come un processo, non come un evento.

Se ci si attrezza con strumenti operativi utili e concreti, risulterà meno traumatico e più efficace.

Ecco 5 consigli per affrontarlo al meglio:

1. Formalizzare una strategia

Formalizzare la strategia aziendale, non solo significa migliorare i processi attraverso una visione organizzata “step by step” dei passi da compiere, ma si traduce anche in uno strumento utile e propedeutico al passaggio generazionale.  

Realizzare un documento come questo significa lavorare e ragionare su tutti i passaggi pratici che costituiscono ogni processo produttivo; e farlo insieme alla nuova generazione significa comunicare in modo costruttivo ed avere una base di partenza condivisa da cui il successore potrà iniziare la nuova gestione con più sicurezza, senza temere di creare strappi o disequilibri eccessivi o addirittura dannosi per l’azienda.

2. Utilizzare un percorso di deleghe operative programmate

Far subentrare il successore senza preavviso non è mai una strategia vincente. Uno scenario di questo tipo probabilmente porterà solo ad un momento di difficoltà, sia per l’imprenditore che si vedrà quasi derubato del suo progetto, sia per il successore che si troverà senza basi e senza nessuna integrazione nell’ambiente di lavoro che si troverà a dover gestire in modo autonomo e completo. Affrontare il passaggio generazionale con anticipo, significa individuare il proprio successore e farlo crescere nel tempo in modo graduale e sinergico rispetto alle competenze che dovrà padroneggiare e conoscere in ogni suo aspetto una volta arrivato il momento di prendere il comando.

3. Oggettivare le competenze

Spesso l’imprenditore conosce e ricorda nome e cognome di tutte le risorse della sua azienda. Questo atteggiamento di apertura e familiarità, spesso porta ad una gestione aziendale che si accorda con la filosofia del “buon padre di famiglia”. Questo atteggiamento si rivela un ostacolo nel momento del passaggio generazionale: affidarsi solo alla sensazione del dominus in campi da definire strategicamente (come ad esempio la formazione o la gratificazione dei propri collaboratori) non risulta né vincente né professionale. Oggettivare le competenze e creare una skill map, evidenziando punti di forza e di debolezza del proprio team, diventa un momento fondamentale di confronto ed organizzazione del passaggio generazionale.

4. Non temere il confronto

Pianificare il passaggio generazionale significa abituarsi ad avere momenti di interazione e scambio di idee con le nuove generazioni; dare l’opportunità a colui che dovrà prendere in mano le redini dell’azienda di collaborare operativamente, via via sempre di più, con il fondatore, preparerà il team ad un passaggio di consegne meno traumatico e sinergico rispetto alla gestione del dominus.

Non bisogna tantomeno temere il confronto con l’esterno: aprirsi all’integrazione di competenze dall’esterno per le aree strategiche individuate come deboli durante la redazione della skill map, può davvero accelerare il processo di crescita e contribuire concretamente a rimanere competitivi sul mercato.

Esistono diverse soluzioni per farlo: dal temporary management a soluzioni ancor più flessibili come lo smart consulting.

5. Dall’autorità all’autorevolezza

Il mercato ed il mondo del lavoro sono profondamente cambiati negli ultimi anni; il passaggio “di padre in figlio” non è più visto necessariamente come naturale né tantomeno deve essere considerato come un momento che non necessita di riflessione e preparazione. Nel momento in cui il team, cuore pulsante di ogni realtà imprenditoriale, avrà avuto modo di conoscere ed apprezzare colui che sarà il nuovo capo, ecco che il passaggio generazionale sarà naturale e percepito come arricchente e positivo. Individuare il proprio successore e farlo crescere in azienda, attivando le leve della leadership strategica e collaborativa sarà un’arma vincente per continuare a crescere e a raggiungere traguardi importanti.

Distinguere l’impresa dalla famiglia, applicare un sistema di governance moderno, valorizzare le competenze, definire un quadro di regole condivise, prepararsi all’imprevisto, privilegiare una prospettiva di processo e coinvolgere attori terzi sono solo alcuni degli accorgimenti essenziali per competere nello scenario globale e assicurare all’azienda di restare sul mercato generazione dopo generazione. 


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